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评论内容:这边的HR被小老板们搞的跟狗推差不多,你这鸡汤是馊的。


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评论内容:别分(qiang)享(jian)大家了,味道太骚一般人受不了,现在小白脑子早都被洗白白,楼主能给他人发这种废文章好心的话,我还是建议发钱来的实在


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评论内容:在bocai这边当个人事 看把你能的


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评论内容:笑死我了,这里来普及这种知识,闲的慌吗?人找到了吗就在这说这么多废话,体验你的优越感吗


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评论内容:人才,也是。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。


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评论内容:[哈哈]


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评论内容:这个行业,你说的这些有用吗?


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评论内容:这个鸡汤在菲不适用,谢谢分享


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评论内容:特殊行业特殊成长                                                                     


如何成为一名优秀的HR
发布者: 用户12***10
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优秀的HR,我觉得,有两套标准:上能让BOSS认同,下能让员工满意。

BOSS怎么定位优秀的HR呢?下面我们来听听马化腾、马云、张一鸣等对优秀HR是怎么理解的。

优秀的HR标准之一:让BOSS认同

腾讯,马化腾:“HR一定要去满足员工近乎变态的需求,他们才能够去满足用户近乎变态的需求。”

马化腾有这样一句话:人才是最宝贵的财富。

腾讯的招聘总监王安在在腾讯大学公开课中说:为什么做招聘的最怕老板变需求?——HR都会说是因为HR没有话语权。但我相信:有为才有位。你做出东西,然后自然会有power。

之前一次年底汇报HR人力规划时,领导说:“希望HR能更‘来事儿’,能够搅动公司人才池的一摊水。”对于来事儿,我的理解是能跟业务结合了解痛点,找机会能够帮助他们在业务上面带来价值。当你的价值逐渐被彰显的时候,那你的话语权自然而然就提高了。

Pony(马化腾)对HR们提过一个要求:“你们一定要去满足员工近乎变态的需求,他们才能够去满足用户近乎变态的需求。”

这是非常符合逻辑的要求:HR制定的政策如果员工体验不好,员工不高兴又怎么会持续提升产品的用户体验?所以腾讯的HR特别强调以产品思维来思考问题和开展工作。腾讯的某个产品经理说:感觉腾讯的行政和HR,分分钟要抢他产品经理的饭碗。

“一切以用户价值为依归”说起来很简单,但在腾讯,把自己服务的内部客户作为用户一样去对待,内部的体验自然会慢慢提升。这是雇主品牌的立足之基。

阿里巴巴,马云:“HR很虚,因此虚的东西一定要做实。”

马云在一次针对集团HR的演讲中说HR是集团内最难干最累的部门。下面是节选内容:

1、HR必须要有生态链的思想

进入阿里巴巴的人,我希望他们有自己的观点,有自己的想法,但是懂得求同存异,懂得欣赏别人,懂得关心别人,懂得积极面对这个社会,而不是悲观。所以,我希望大家从正面去看问题,我们阿里巴巴整个文化思想是开放的平台的思想。

我自己觉得,HR必须是生态链的思想,我们不希望变成农场一样,所有人都一样的,我们不需要这些东西。我们应该是动物园,里面有猴子有,也有大象,都有自己的生态系统,我们欢迎各种各样性格的人加入。

2、招人不是第一职责,留住人才是

什么是HR的第一责任?招进来的人没有留住,里面的“杂草众生”,或者人进来后都走了,这是HR的责任。所以,我希望大家知道,招人不是你的第一职责,留住人才是你第一职责。

人才不一定是招来的,是培训出来的。我还要告诉大家,以人为本,这个“人”就是阿里集团最大的资本。如果“人”进我们的公司没有成长,第一职责是HR。所以我们争取,第一把幸福指数打出来,第二是人才的培养。我们HR工作是相当难做的,你们是公司集团内里各个部门中最难做的部门,也是最具战略性的部门。

3、把虚的东西做实

请HR的人严格的把关好招聘,要训练、考核结果。人没招好,大家都知道麻烦的。你们很虚,虚的东西一定要做实,所以每年的考核非常重要,而且要从HR先开始的。

我希望HR部门,你们今天不是一个决策的部门,给阿里人的员工幸福就是你们的荣耀,他们的成长、发展就是你们一切工作的所在,你们存在的价值就是这些。

我还要讲一个例子,HR制定政策的时候,一切以人为本,一切真正为大家着想,否则你们做很多的政策就没有用。像我们的孕妇衫,人家要领孕妇衫,不让她来领,就是因为她没有证,我们觉得她会拿回去给妹妹穿。第一,有多少人会拿给自己妹妹穿;第二,就算给妹妹穿又怎么样了;第三,我根本没有怀孕穿孕妇衫了。所以,管发孕妇衫的人要知道,出这个点子的目的是什么。

今日头条,张一鸣:“只是做事务性的工作,其实离一个优秀的HR还非常远。”

以下节选自今日头条CEO张一鸣的分享:

1、HR每年要对市场薪酬做一次定位

怎么样挑到最好的人?你凭什么招到这么好的人?除了有趣和成长之外,我觉得最核心的是有效的激励策略。

要提供最好的ROI(投资回报率)。公司的核心就是要通过配置好的生产要素,让公司有最高的ROI,并且给每个人提供好的ROI。所以公司的核心竞争是ROI的水平而不是成本水平,只要ROI好,薪酬越多,说明回报越好,这和投资一样。

所以我们一直和HR部门说,我们希望pay top of the market。我们主动要求HR部门至少每年要对市场薪酬做一次定位,保持市场薪酬在业内领先。当然如果人力成本很高,反过来也要求公司必须能把这些人配置好、发挥好,这正是一种进取的姿态。

2、门槛低是HR行业现状,但HR要对组织能力有深入思考

一个CEO应该是优秀的HR,除了CEO要做HR之外,HR也要做好HR。

行业的现状是HR的门槛低,我觉得,HR不仅是招聘,还是参与公司这个组织管理,协助CEO和业务主管进行招聘和人才的配置。其实要对公司,对组织能力有深入的思考。

我认为,甚至可以说,人力资源其实就是指对人力资源的理解。如果你准确理解你的业务目标,同时衍生出对你岗位的理解,并且你对业界的人才非常理解,其实业界的人才都是你的,因为人才都是流动的。如果一个公司不能正确理解人才的话,他的人才并不是他的。

经常会出现一个情况,一个人在这个公司表现并没有很好,出去别的公司或者创业获得很大的成功,这就说明他并不是你公司的人才,因为你没有正确理解从而使用。如果给HR提一个很高的标准的话,我觉得要能写出《How Google Works》这样的书,如果HR不能对如何组织,以及如何动员产生效率有理解的话,只是做招聘等事务性的工作,其实离一个优秀的HR还非常远。

优秀的HR标准之二:让员工满意

看完了BOSS对优秀HR的理解之后,我们再来看下员工眼里优秀的HR是什么样的。

做事之前先做人

“其实我只有一个要求,希望HR能在做某件事情的时候设身处地的站在每个员工的角度上想一想,这个是最基本的。”这是问卷调查中员工对优秀HR的一个基本要求和定位。

表面上看,HR相对独立,但实际上,HR所管的事情却是面向所有员工,影响到生产、销售、服务以及整个公司,所以开展人力资源工作,必须得到公司各部门的支持。HR负责人就是一个企业公关,把个人当做品牌来经营,以身作则,树立HR在公司内部的良好形象,加强沟通,以取得各部门的支持。

HRD的特殊地位和作用,决定了他在日常工作中要处理好各方面的工作关系:处理好与上司、部下、同事、内外关系,以及全局与局部、管理与服务、决策与执行、竞争与公平、效果与效益的关系。这就要求HR做事之前要先做人。

HRD的职位职责,可以用“两个一种”来概括,即:

创造一种环境,使员工能够自觉高效地完成工作任务,通过规章制度、激励机制、团队气氛、员工关系、企业文化等手段,创造一种能让员工自觉、高效地完成工作目标的氛围。

塑造一支队伍,为企业经营提供最优的人力资源保障,根据企业经营战略的要求,塑一支能够完成企业经营战略的职业化的员工队伍,它是具有特别战斗力的高效精兵队伍。

走群众路线

“HR应该是为员工某福利,处理好员工的各种需求,招聘、培训、薪酬、福利、员工关系等各个方面,让员工满意。”员工对HR的理解。

其实,HR的任何方案、制度规定等都要广泛征求员工意见,我想如果你主动谦虚一点,大家都愿意参与,别人也会感到被尊重,不存在逆反心理,同时也为你的制度作一次宣传,自然制度执行起来就顺畅多。中国人有一个特点,在制定制度时大家都没意见,但在实施制度时个个意见纷纷,所以必须沟通到位。

HRD需要清醒地面对这个事实:工作对人而言,已越来越成为一种重要的生活方式,而不再是单纯意义上的谋生手段;工作也不再与个人生活相分离,所有人员都一样,工作不快乐,生活也不会很幸福。

现在,人力资源工作的核心价值之一,是调动员工的积极主动性;而HRD所面对的员工群体越来越复杂,他们来自不同时代、不同年龄段、不同家庭背景、不同生活环境,他们拥有多元化的价值观。可以想象,如果HRD不了解人力资源制度的作用对象——员工,不了解他们期望从工作中获取什么、期望工作给他们的生活带来什么,不了解他们看重或关注什么、关心或担心什么,人力资源制度就必定“有眼无珠”、“无的放矢”。所以优秀的HR必须走群众路线。


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